KONSEP-KONSEP MOTIVASI DASAR

Motivasi adalah satu proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Tiga unsur kunci dalam definisi motivasi adalah intensitas, arah dan berlangsung lama (ketekunan). Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Teori Awal Tentang Motivasi

Sejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an. Ada tiga teori spesifik pada masa itu yang, meskipun sekarang dipertanyakan kevaliditasnya, agaknya masih merupakan penjelasan yang dikenal paling baik untuk motivasi karyawan. Inilah Teori hierarki kebutuhan, Teori X dan Teori Y, dan Teori dua faktor. Meskipun banyak teori baru yang lebih sahih, namun tiga teori lama ini akan dibahas karena mereka mewakili suatu pondasi darimana teori kontemporer berkembang dan para manager mempraktekkan penggunaan dan peristilahan teori-teori tersebut secara teratur dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa didalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:

1. Psikologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.

2. Keamanan: antara lain keselamatan, dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3. Social: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan.

4. Penghargaan: mencakup daktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.

5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/ sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Begitu masing-masing kebutuhan ini terpenuhi secara substansial, maka kebutuhan berikutnya akan menjadi dominan. Individu bergerak naik mengikuti anak-anak tangga hierarki. Dari titik pandang motivasi teori itu mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang bisa dipenuhi sepenuhnya namun kebutuhan tertentu yang telah di puaskan secara substansial tidak lagi menjadi pendorong motivasi. Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan tingkat tinggi adalah kebutuhan yang dipenuhi secara internal, kebutuhan social, akan penghargaan, dan aktualisasi diri. Kebutuhan tingkat rendah adalah kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal, kebutuhan fisik dan keamanan. Perbedaan antara kedua tingkat ini berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara eksternal (dengan upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja).

Dari sudut motivasi, teori ini ingin mengatakan bahwa meski tak ada kebutuhan yang terpenuhi seutuhnya, namun jika sebagian besar kebutuhan terpenuhi, tidak akan lagi memberikan motivasi. Teori ini memang banyak digunakan oleh kalangan manajer praktisi, karena logis dan sederhana sehingga dapat dipahami secara intuitif, hanya saja sedikit dukungan ditemukan atas teori tersebut yang memprediksikan bahwa struktur kebutuhan diorganisasikan sejalan dengan dimensi yang diajukan oleh Maslow. Jadi, walaupun hierarki kebutuhan banyak digunakan oleh manajer sebagai panduan untuk memotivasi karyawan mereka, sesungguhnya hanya sedikit bukti yang menunjukkan keberhasilan peningkatannya.

Teori X dan Teori Y

Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan

pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh

Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin

organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan. Pada dasarnya yang satu negative yang ditandai teori X, dan yang lain positif yang ditandai dengan teori Y.

a. Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka

bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

b. Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Melihat cara manajer menghadapi karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer tentang sifat manusia didasarkan pada pengelompokan asumsi tertentu dan manajer tersebut cenderung membentuk perilakunya terhadap bawahan sesuai dengan asumsi tersebut.

Terdapat empat asumsi yang diyakini:

1. Karyawan tidak suka bekerja dan bila dimungkinkan, akan berusaha menghindarinya.

2. Karena tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya mengikuti perintah formal.

4. Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman (agar tidak ada alasan untuk dipecat) di atas semua faktor dan hanya menunjukkan sedikit ambisi.

Kontras dengan pandangan negative mengenai kodrat manusia, McGregor mencatat empat asumsi positif, yang disebutnya Teori :

1. Karyawan memandang pekerjaan sama alamiyahnya dengan istirahat dan bermain.

2. Seseorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri.

3. Seorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima,bahkan mencari tanggung jawab.

4. Kreativitas, yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik didelegasikan kepada para karyawan secara luas dan tidak harus berasal dari orang yang berada dalam manajemen.

Sayangnya, belum ada bukti yang menegaskan bahwa asumsi-asumsi tersebut bersifat valid, juga belum terbukti bahwa penerimaan terhadap asumsi teori Y , yang diikuti oleh perubahan tindakan seseorang akan meningkatkan motivasi para pekerja. Kelak akan terbukti, baik asumsi- asumsi teori X ataupun teori Y mungkin tepat dalam situasi tertentu.

Teori Dua Faktor

Teori dua faktor dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila memadai dalam pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.

Teori dua faktor tidaklah tanpa cacat. Kritik terhadap teori itu antara lain adalah sebagai berikut:

1. Prosedur yang digunakan Herzberg terbatasi oleh metodologinya. Bila semuanya berlangsung baik orang cenderung menganggap itu berkat diri mereka. Sebaliknya mereka menyalahkan lingkungan luar jika terjadi kegagalan.

2. Keandalan metodologi Herzberg di pertanyakan. Karena penilai harus melakukan penafsiran mungkin mereka dapat mencemari penemuan dengan menafsirkan respon tertentu dengan cara tertentu namun disisi lain memperlakukan respon lain yang serupa dengan cara yang berbeda.

3. Tidak digunakannya ukuran total kepuasan apapun.

4. Teori ini tidak konsisten dengan penelitian sebelumnya, karena teori ini mengabaikan variabel-variabel situasional.

5. Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dengan produktivitas, tetapi meto-dologi penelitian yang ia gunakan melihat hanya pada kepuasan bukan pada produk-tivitas. Untuk membuat riset yang seperti ini relevan, orang harus mengasumsikan suatu hubungan yang kuat antara kepuasan dan produktivitas.