KONFLIK DAN STRESS KERJA

A. Definisi Konflik
Konflik adalah proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negative, atau akan segera mempengaruhi secara negative, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama.

B. Transisi dalam Pemikiran Konflik
1. Pandangan Tradisional
Pandangan tradisional tentang konflik adalah keyakinan bahwa semua konflik membahayakan dan harus dihindari. Pandangan tradisional tersebut konsisten dengan sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa 1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antara orang-orang, dan kegagalan para manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan mereka.

2. Pandangan Hubungan Manusia
Pandangan hubungan manusia adalah keyakinan bahwa konflik merupakan hasil alamiah dan tidak terhindarkan oleh kelompok dan organisasi. Karena konflik itu bersifat tidak terelakkan, aliran hubungan manusia menganjurkan penerimaan konflik.

3. Pandangan Interaksionis
Pandangan interaksionis tentang konflik adalah keyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuataan positif dalam kelompok namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif.

C. Konflik Fungsional Lawan Disfungsional
Pandangan interaksionis tidak berpendapat bahwa semua konflik adalah baik. Pandangan interaksionis lebih suka menyatakan bahwa beberapa konflik mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya, inilah ragam konflik fungsional yaitu bentuk konflik yang konstruktif. Disamping itu, ada konflik yang merintangi kinerja kelompok ini adalah ragam konflik yang disfungsional atau destruktif.
Perbedaan konflik fungsional dan disfungsional terlihat pada jenis-jenis konflik. Khususnya ada tiga jenis yaitu:
 Konflik tugas konflik yang menghubungkan isi dan sasaran pekerjaan.
 Konflik hubungan  berfokus pada hubungan antarpribadi.
 Konflik proses berhubungan dengan cara melakukan pekerjaan.
Kajian-kajian menunjukkan bahwa konflik hubungan hamper selalu disfungsional, sedangkan konflik proses yang rendah dan level konflik tugas yang berlevel rendah sampai sedang bersifat fungsional.

D. Proses Konflik
Proses konflik dapat dilihat sebagai terdiri atas lima tahap: potensi oposisi atau ketidakcocokan, kognisi dan personalisasi, maksud (niat), perilaku, dan hasil.

1. Tahap 1: Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan

a. Komunikasi: komunikasi menyatakan kekuatan-kekuatan berlawanan yang timbul dari dalam kesulitan semantic, kesalahpahaman, dan kebisingan dalam saluran komunikasi.
b. Struktur: struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variable seperti ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan ke anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi, kecocokan anggota/sasaran, gaya kepemimpinan, system imbalan, dan derajat ketergantungan antar kelompok.
c. Variabel Pribadi: ketidaksesuaian pribadi dan individu.

2. Tahap 2: Kognisi dan Personalisasi
Apabila pada tahap 1 muncul kondisi yang negative maka pada tahap ini kondisi tersebut didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik.
 Konflik yang dipersepsikan: kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang terjadinya konflik.
 Konflik yang dirasakan: keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan.

3. Tahap 3: Maksud
Maksud (niat) berada diantara persepsi dan emosi orang serta perilaku terang-terangan mereka. Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam cara tertentu.
a. Persaingan: keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak memperdulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut.
b. Kolaborasi: situasi yang didalamnya pihak-pihak yang berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak.
c. Penghindaran: keinginan menarik diri dari konflik
d. Akomodasi: kesediaan satu pihak dalam konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing atas kepentingannya sendiri.
e. Kompromi: satu situasi yang didalamnya masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu.

4. Tahap 4: Perilaku
Tahap perilaku mencakup pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya melaksanakan maksud-maksud setiap pihak. Tetapi perilaku-perilaku iini mempunyai ciri perangsangan terpisah dari maksud.
5. Tahap 5: Hasil
Pada tahap ini konflik dapat ditentukkan apakah merupakan konflik fungsional atau konflik disfungsional.

E. Perundingan (Negosiasi)
Perundingan merupakan proses yang didalamnya dua pihak atau lebih bertukar barang dan jasa, dan berupaya menyepakati tingkat kerjasama tersebut bagi mereka.

1. Strategi Tawar-Menawar
a. Tawar-Menawar Distributif: negosiasi yang berupaya membagi sumber daya yang jumlahnya tetap, situasi menang-kalah.
b. Tawar-Menawar Integratif: negosiasi yang mencari satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan penyelesaian menang-menang.

2. Proses perundingan
a. Persiapan dan Perencanaan: pada tahap ini mempersiapkan dan merencanakan tentang perundingan yang akan dilakukan.
b. Definisi Aturan-Aturan Dasar: setelah menyelesaikan perencanaan dan menyusun suatu strategi, maka siap menetapkan aturan-aturan dasar dan prosedur pihak lain mengenai perundingan itu sendiri. Pada tahap ini, pihak-pihak akan mempertukarkan usulan atau tuntutan awal mereka.
c. Penjelasan dan Pembenaran: bila pendirian awal telah ditukarkan, dan pihak lain akan menerangkan, menegaskan, memperjelas, memperkuat, dan membenarkan permintaan asli. Ini tidak selalu bersifat konfrontasional. Sebaliknya, ini merupakan kesempatan saling mendidik dan member informasi mengenai persoalan itu penting, dan bagaimana cara masing-masing pihak menghasilkan permintaan awal mereka.
d. Tawar-Menawar dan Pemecahan Masalah: hakikat proses perundingan adalah proses actual member-dan-menerima sebagai upaya memperbincangkan persetujuan. Tidak diragukan lagi di sinilah kompromi perlu dibuat oleh kedua belah pihak.
e. Penutupan dan Implementasi: langkah terakhir proses perundingan adalah menformalkan persetujuan yang telah diwujudkan dan menyusun setiap prosedur yang diperlukan untuk pelaksanaan dan pemantauan.

3. Isu-Isu dalam Perundingan
a. Peran Ciri Kepribadian dalam Perundingan: penilaian keseluruhan atas hubungan antara kepribadian-perundingan, menemukan bahwa cirri kepribadian tidak mempunyai dampak langsung yang mencolok baik pada proses tawar-menawar maupun pada hasil perundingan.
b. Perbedaan Jenis Kelamin dalam Perundingan: wanita mungkin terlalu menghukum diri mereka sendiri jika tidak bisa bergabung dalam perundingan-perundingan ketika tindakan tersebut merupakan kepentingan terbaik mereka.
c. Perbedaan Budaya dalam Perundingan: walaupun tampaknya tidak ada hubungan langsung yang berarti antara kepribadian dan gaya perundingan individu, latar belakang budaya tampaknya relevan. Gaya runding jelas beraneka diantara budaya-budaya nasional.
d. Perundingan Pihak-Ketiga:
1) Mediator: pihak ketiga netral yang menfasilitasi penyelesaian perundingan dengan menggunakan penalaran, bujukan, dan saran-saran alternative.
2) Arbitrator: pihak ketiga dalam negosiasi yang mempunyai wewenang mendiktekan kesepakatan.
3) Konsiliator: pihak ketiga terpercaya yang memberikan jalur hubungan komunikasi informal antara perunding dan lawan.
4) Konsultan: pihak ketiga netral, terlatih dalam manajemen konflik yang berupaya memfasilitasi penyelesaian masalah kreatif melalui komunikasi dan analisis.

F. Ringkasan dan Implikasi Bagi Para Manajer
Banyak orang menganggap konflik terkait dengan penurunan kinerja kelompok dan organisasi. Asumsi tersebut sering tidak benar. Konflik dapat bersifat konstruktif maupun destruktif terhadap fungsi kelompok atau unit. Tingkat konflik yang memadai atau berlebihan dapat merintangi efektivitas kelompok atau organisasi, dengan mengakibatkan berkurangnya kepuasaan anggota kelompok, meningkatnya keabsenan dan tingkat pengunduran diri karyawan, dan akhirnya menurunkan produktivitas. Sebaliknya jika konflik itu berada pada tingkat yang optimal, terlalu berpuas diri dan ketidakperdulian akan terminimalkan, motivasi terangkat melalui penciptaan lingkungan yang menantang dan memicu pertanyaan dengan vitalitas yang membuat kerja menjadi menarik, dengan konflik itu terdapat sejumlah karyawan yang harus mengundurkan diri dari organisasi karena tidak sesuai atau karena kinerjanya buruk.